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什么让你成为杰出领导者

关键只有一个:适可而止的自大!虽然自大并不像大年夜家对优点评价一样的普遍,但它仍旧被人们说成是引导能力的弱点,当引导者自大地做出了差错的抉择,那这是清晰可见,深入民心的;但当他自大地做了精确抉择,它就消掉了。就像我们谈起调味猜中的盐一样,当它太多或者太少的时刻,我们就很难留意到其它的器械,但它恰到好外的时刻,你就只留意到其它的滋味了。没有人由于调味猜中适可而止的含盐量而称颂它,就像引导人不能够经由过程恰当的自大水平而得到称颂一样。

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近来一项钻研显示:最好的引导者(东家)是那些自大程度适可而止的人。

华盛顿特区--刊登于《人格与社会生理学》杂志(由APA出自发行)仲春号的一项钻研显示,一个组织的引导者自大分外高或者分外低,都邑被习气觉得效率低下。处于中心水平的引导者具有“最佳的”自大程度,然则许多公司都在两个极度上。钻研显示,在这些有空想的引导者中,过高或者过低水平的自大是他们最普遍的弱点。

在一系列钻研中,哥伦比亚商学院教授Daniel Ames博士和斯坦福商学钻研所教授Francis Flynn博士,要求工人表述同事的引导能力优点与毛病。申报的最普遍的优点包括一些传统的引导者特质:聪明,自我约束以及感召力。申报的最普遍的毛病不仅仅是优点的不和,这是令人吃惊的结果。经由过程对引导者和潜在引导者的几回取样,Ames和Flynn发明:自大问题是被说起最多的,无意偶尔候以致跨越感召力,聪明,和自我约束三者的组合。

这个发明的此中一个缘故原由是:自大不像感召力,平日只有在短缺的时刻才体现出问题。潜在的引导者在两个极度环境下都体现出“差错”自大。在此中一个测试中,Ames和Flynn的钻研团队对工人们给出的对同事引导能力的1000多项解释进行了编码。在这些用于形容引导力毛病的解释中,最常被说起的是“自大”,是排名第二解释总合的两倍,包括:“凝聚力”,“能力”,“靠得住”等等。这此中有一半的描述弱点的词清楚的指向“自大”,对付这些解释,48%的是觉得过于自大,而剩下的就觉得是太不自大了。

Ames说“虽然自大不像同事对优点评价一样的普遍,但它仍旧被说成是引导能力的弱点,当引导者自大的做了差错抉择,那这是清晰可见,深入民心的;但当他自大的做了精确抉择,它就消掉了。就像我们谈起调味猜中的盐一样,当它太多或者太少的时刻,我们就很难留意到其它的器械,但它恰到好外的时刻,你就只留意到其它的滋味了。没有人由于调味猜中适可而止的含盐量而称颂它,就像引导人不能够经由过程恰当的自大水平而得到称颂一样。”

在发清楚明了自大对引导人的寻衅是如斯广泛之后,Ames和Flynn试图探寻是什么在影响着两个极度的体现?谜底是:每一个掉败的终局都有不合的缘故原由。“积极性高却自大不敷的引导人不能够坚持他们的兴趣,在达到目标和宣布结果时,他们被责备效率低下。相反,那些自大高的人平日不能够忍受这种责备。以是,既就是他们得到了他想要的,他们也弄僵了与周围人的关系。跟着光阴的流逝,社会资源交融并开始破坏这些结果。”Ames注解。“大年夜部分高效的引导人努力推进自己的设法主见,而不是努力保持被他们弄僵了的关系。”

Ames和Flynn警告道:他们的结果并不是说对引导者而言,办理问题的措施便是始终都恰当的自大。相反,而是奉告引导者,在情况要求体现低调行径时,适当的自大可以更好的匆匆进自己的反映。引导者坚持积度的自大会让自己的行径体现得眼光短浅。

Ames和Flynn说:当人们知道既不是蛮横的也不是不管事的引导者是最好的时刻,他们为曩昔的大年夜错特错而认为惊疑。我们发明学者和治理职员老是不在乎别人对他们行径的见地,此中一个缘故原由便是人们老是像对待自大一样,对一件工作给予不公道的反馈。Ames说:“又有谁乐意奉告蛮横的老板说他她是一个性情古怪的人呢?”

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